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成果选介

嬗变与重建:我国职业经理人的社会生成与制度创新研究

发布时间:2016年11月25日

(一)项目研究的目的和意义

国家政策一直倡导建立高水平的人才队伍,职业经理人队伍是我国人才强国战略中的一部分,高水平的职业经理人队伍有利于提升企业治理水平,促进经济社会的健康发展,本项目拟从国家层面和企业层面来论述本文研究的意义。

我国职业经理人的兴起起源于经济制度的转变,制度的转变为社会经济和企业带来了发展契机,为职业经理人的兴起提供了制度和社会环境。可以说是制度的转变造就了职业经理人在国内的兴起。企业是经济活动的重要主题之一,企业的经济活力影响着经济的发展水平,企业的管理是企业活动中非常重要的一种。对于当前在国内兴起的职业经理人管理企业的现象,是企业走向现代化的重要一步,国家应该进一步完善公司法、产权制度等相关的制度,促进职业经理人队伍的发展。本研究首先分析职业经理人的社会生成的历史和现在,贯穿职业经理人的发展历程,分析职业经理人的社会生成的路径已经出现的困境,总结国家政策对职业经理人发展的影响,讨论职业经理人社会生成的政策困境,并探讨国家宏观政策应从哪些方面为职业经理人队伍的发展提供制度保障,这有利于促进国建立现代化的企业制度,提升公司治理水平,增强我国的经济活力,提升中国经济在世界经济中的影响力。

现今,企业面临着组织结构日趋复杂,特别是在中国加入WTO以后,国内企业参与世界市场竞争后市场范围扩大,同时企业的国内市场也涌入了许多国外企业,这些都使得企业的市场竞争更加激烈。面对激烈的竞争,企业需要建立起快速、高效、准确的管理团队,从而引领企业的发展方向,带领企业赢得竞争,实现利润。现代市场的竞争关键在于人才,高水平的职业经理团队是现代企业发展不可或缺的一环,那么企业应该如何打造高水平的职业经理团队变得尤为重要。本研究的创新方向部分将从企业内部的企业文化、治理结构、激励制度以及企业外部的信用体系、职业经理人的社会网络、职业经理人的评价体系等方面讨论企业如何构建高水平的职业经理团队,实现“引得进、留得住、能致富”。在企业内部建立一种良性的职业经理人制度有利于提升企业的决策力和竞争力,同时也有利于保障职业经理人的利益,促进其在企业的长期发展,构建稳定的企业治理结构。

在理论上,本课题基于宏观与微观、内在与外在、普遍性与特殊性的分析,以及国外的比较借鉴,以我国职业经理人制度的产生、发展为起点和落脚点,通过回顾与总结,实践归纳与理论提升等,将“职业经理人社会生成与制度创新”进行多层面、多维度的探索,解析其内在联系,探索职业经理人社会生成的不同发展逻辑,以指导我国现代企业制度的完善、社会主义市场经济发展、先进文化发展、和谐社会发展、生态文明发展,从学理上丰富和完善具有中国特色的职业经理人社会生成与制度创新的理论体系,为推进企业治理与国家治理体系的构建贡献“智慧”。

同时,建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用,促进现代企业制度的完善,必须了解我国职业经理人社会生成的历程,分析职业经理人社会生成的困境,探讨适合我国国情的职业经理人制度。因此本课题的研究,具有非常重要的现实意义。首先,职业经理人制度的建立有利于发挥企业家的作用,提升企业治理能力和增强经济活力。其次,研究职业经理人社会生成的现状与困境,并对其困境进行解读,可以为政府出台相关政策提供新主张。第三,研究职业经理人社会生成的方向与途径,可以为设计教育培训制度、资质评价制度和激励约束机制等提供新途径,为当前的职业经理人社会性发展的理论研究的拓展提供实践参考。


(二)研究成果的主要内容、重要观点和创新性

1.主要内容

目前我国职业经理人发展的障碍有以下几点:一是缺乏统一完善的职业经理人评价体系;二是传统文化和旧有体制的惯性使得职业经理人在家族企业和国有企业中的变得束手束脚;三是当前职业经理人的经历机制太过单一,缺乏长期的激励;四是缺乏想干的产权制度和法律制度以及公司制度保障职业经理人的发展;五是缺乏相关的培训体系导致了职业经理人水平参差不齐;六是职业经理人的违约成本和失信成本太低,影响了职业经理人群体的信用水平。困境的研究能够清楚的认识到当前职业经理人发展存在的问题,为解决问题和制度建设提供依据。

本课题从微观视角研究我国职业经理人社会生成与制度创新。拟作以下研究:(1)职业经理人社会生成相关概念释义。本部分内容将在前人研究基础上,把社会生成主体界定为“职业经理人”、社会生成地域界定为“我国大陆”而形成涉及社会生成基本范畴的概念框架,且对各概念的内涵与外延进行诠释;(2)我国职业经理人社会生成的历程分析。该部分是本课题研究的起点,也是制度设计的基点。该部分以时间为序,以党中央文件为据,运用文献法,结合职业经理人社会生成的宏观背景和微观基础分析职业经理人社会生成的历程;(3)我国职业经理人社会生成的现状调查。该部分内容以调查数据为基础,辅以田野调查法,立足职业经理人的主体特征、企业所有制属性和区域差异三维视角,研究职业经理人社会生成的现状;(4)职业经理人社会生成逻辑下的困境及其理论分析。困境既是对现状的归纳,又是对现状的解释。本部分将主要从政治、经济、文化、社会、全球化、伦理和社会认同等宏微观层面研究困境的成因。同时运用企业成长理论、组织理论、全球化理论、公司治理理论、社会结构理论、社会认同理论等理论对职业经理人社会生成困境进行理论研究;(5)权利的视角:职业经理人与出资人的博弈分析。“两权分离”催生了职业经理人这个职业,却没有为它提供一个权利的空间。剩余权在职业经理人与出资人之间呈非对称分布。职业经理人没有或缺乏剩余索取权,而不承担风险的剩余控制权则必然沦为“廉价控制权”,如此对双方不利。本部分内容在比较分析合作与否导致的益损基础上,研究双方合作偏好、合作方式、剩余权分配等内容;(6)发达国家职业经理人社会性发展的经验借鉴研究。本部分内容将研究美国、日本、德国、英国等发达国家职业经理人社会性发展的经验,以期为我国职业经理人制度重建与创新提供参考和借鉴;(7)我国职业经理人制度重建与创新的方向及途径分析。本部分将从企业、社会、国家、全球的视角来研究职业经理人的社会生成与制度创新的方向及途径;(8)职业经理人社会生成的制度框架与政策取向。本部分将研究法律制度(制定《职业经理人法》等法律、法规)、人才市场机制、规范的企业运作与人力资源制度、教育培训制度、资质评价制度和激励约束机制等内容,阐释职业经理人社会生成、发展的技术环境与制度环境支持。

2.重要观点

第一,职业经理人是企业发展到一定规模时,出资人与经营者必然的历史分工。职业经理人制度的建立有利于发挥企业家的作用,提升企业治理能力和增强经济活力。

第二,重建创新我国职业经理人制度,必须弄清楚我国职业经理人的社会生成历程和生成困境,分析职业经理人社会性发展的影响因素,这是探索我国职业经理人社会生成的方向、途径和制度重建的出发点。

第三,我国职业经理人的制度重建、创新与政策取向,应结合我国的政治、经济、文化、社会结构现状及全球化发展要求进行顶层设计。

3.创新性

第一,对职业经理人社会生成的研究,目前已有的社会学文献尚未涉及。本课题无疑将为研究我国职业经理人的社会生成与制度创新提供新的思维和路径。

第二,本课题力图从学理上探讨清楚职业经理人社会生成的影响因素,并积极探讨促进我国职业经理人的制度重建与创新的基本思路和具体路径。

第三,在分析框架上,力图改变已有研究普遍采取的单一视角,而是从政治、经济、社会结构、文化背景等多维度,系统、深入、全面地对职业经理人的社会性发展进行合理的学理阐释。

第四,立足于本土化的探索与思考,力图形成我国职业经理人制度重建的新思维与理论模式。


(三)成果的学术价值、应用价值及社会影响和效益

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出:“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用”。《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发[2015]22号,2015年8月24日)提出:“推行职业经理人制度,实行内部培养和外部引进相结合,畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道,董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人,合理增加市场化选聘比例,加快建立退出机制。”《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》(国发[2015]54号,2015年9月23日)提出:“推行混合所有制企业职业经理人制度。按照现代企业制度要求,建立市场导向的选人用人和激励约束机制,通过市场化方式选聘职业经理人依法负责企业经营管理,畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。职业经理人实行任期制和契约化管理,按照市场化原则决定薪酬,可以采取多种方式探索中长期激励机制。严格职业经理人任期管理和绩效考核,加快建立退出机制。”2015年11月24日,国务委员王勇在《人民日报》上发表署名文章《坚持公有制为主体多种所有制经济共同发展(学习贯彻党的十八届五中全会精神)》中提到:“要建立职业经理人制度,合理增加市场化选聘比例,推行企业经理层任期制和契约化管理。”中共中央、国务院关于人才队伍建设的文件中提出,“建立职业经理人制度”“推行混合所有制企业职业经理人制度”“建设一支职业经理人队伍”“加快建立职业董事、职业经理人等高端人才市场”“积极培育专业化人才服务机构,注重发挥人才服务行业协会的作用”等任务。

从上面的文件可以看出,党和国家非常重视职业经理人制度和职业经理人人才的建设。但是这些任务综合在一起表明职业经理人工作不是一个短时期的具体的工作任务,而是一个长期的过程。同时职业经理人的发展也涉及到方方面面,这包括企业内部的企业文化、企业制度、企业的奖励激励机制和企业的约束机制;还包括社会文化、社会信用体系,职业经理人的社会评价体系的建立;也包括职业经理人自身的知识、道德水平。因此职业经理人社会生成是一个系统的社会工程,我们应该从多方面来考虑、完善。本章将对职业经理人社会生成的社会生态提出一些建议。本研究从职业经理人的社会生成的企业内部环境、外部社会环境以及法律制度环境论述了我国职业经理人社会生成的发展方向,有助于我国职业经理人的社会生成。职业经理人因其稀缺性和专业性,是我国企业、经济发展的不可或缺的一份子,他们拥有一个健康、良好的生成生态,将有利于推动推动我企业的现代化,推动我国经济的发展。


(四)对策建议

在企业内部生态构建方面:

1.建设能够激励职业经理人的企业文化

对于职业经理人来说,企业文化是其选择的一个方面,所以国外的企业都非常注重企业文化的建设,非常注重企业文化对职业经理人的激励。如何建设能够激励职业经理人的企业文化呢?建设良好的工作环境和工作氛围,给予较高的物质报酬当然是企业特点、企业文化中的一部分。但是正如前文所分析的那样,对于职业经理人来说,更应该从价值观和制度文化着手。

首先,在选择职业经理人时,不仅要看其价值是否与企业相似,还应该关注职业经理人自身的道德水平、责任心、忠诚度等。其次,应该在观念上承认人力资本的地位和作用。而在企业文化建设方面,也应该在赋予职业经理人在企业文化建设中更多的权利,职业经理人也应该是企业文化的创新者和企业文化的传递者。

2.企业治理结构优化

首先,从宏观上来讲,把企业的内部结构分为三个契约层次,第一层次契约是涉及股东大会、董事会和监事会等权利机构的契约层次;第二层次契约是涉及高级经理人员、管理人员和员工的契约层次;第三层次契约是涉及企业文化等隐性契约性质的契约层次。在第一层次进行所有权和监督权的安排,第二层次进行管理权和执行权的安排,第三层次进行企业文化建设的安排。这样三个层次的划分,有利于理清楚企业内部的各个机构的权责,为清晰的职能分配制定下框架。

其次,从微观上来讲,应该完善董事会结构。应该要保证董事会的能够独立的决策,要确保有相当比例的董事会成员不在企业内部任职。还应该以独立董事为核心在董事会中设立审计、薪酬等委员会。为了确保董事会所做决策时合法的还应该制定决策追责制度,防止董事会滥用权力,违反相关的法律和公司制度。

3.激励约束机制

第一,提升企业对职业经理人的激励力度,特别是民营企业。第二,重视股权等长期激励机制,优化持股结构。长期的激励将对职业经理人的激励与企业的长期发展结合起来,适当提高职业经理人的持股比例和年限。第三,调整薪资结构,适当提高绩效比例,可以促使职业经理人为了获取更多的收入而积极工作,提高企业的利润。较高的绩效工资也是对职业经理人工作的认可和尊重。第四,要健全激励体系,注重非物质激励。物质激励对于职业季经理人来说固然重要,但是非物质激励同样不可缺少。提高职业经理人的社会声誉和社会地位,及时帮助职业经理人舒缓各种压力,都是对职业经理人的非物质激励。非物质激励是物质激励的补充,不可层强职业经理人的归属感和忠诚度。

4.选聘与准入退出机制

企业引进职业经理人的第一个环节是选聘环节。首先,企业应该明确目标,制定科学合理的选聘程序。其次,企业应该灵活的选择多渠道进行选聘。再次,考察环节走向综合化。最后,应在职业经理人队伍引入准入与退出机制,通过竞争的准入与退出机制,可以保证职业经理人队伍具有较高的质量。

在企业外部生态构建方面:

1.社会信用体系的建立

对于职业经理人来说,信用体系的建立可以提升诚信的职业经理人的价值,降低不诚信职业经理人的价值,对守信的职业经理人进行正面强化;对于职业经理市场来说,一个科学的信用体系更是职业经理人市场不可缺少因素。然而我国职业经理人的信用体系并没有建立起来,职业经理人的失信行为十分常见。为了促进我国职业经理人的生成和发展,必须构建相应的信用系统。首先,应该大力弘扬传统美德,构建诚信社会;其次,要完善法律制度,为构建诚信体系提供法律保障;同时,构建统一的职业经理人诚信系统;最后,要加强职业经理人自身的道德修养。

2.职业经理人市场评价体系构建

目前,我国的职业经理人市场评价体系还不是很完善,还存在着诸多问题,而解决完善职业经理人市场评价体系的核心就是市场化,市场主体根据各方面的信息,自己会做出最优选择,通过市场化的供求机制、竞争机制实现职业经理人的市场化评价。完善职业经理人市场评价体系可以促进职业经理人的社会生成。同时,要完善职业经理人流动竞争机制。最后,应完善职业经理人价格机制,通过谈判、竞争、供求机制来实现职业经理人的价格市场化。

3.职业经理人的社会网络构建

职业经理人社会网络在很大程度上弥补了企业主能力的短板,让企业的生存和成长的边界,得以扩大,职业经理人社会网络能力越强,企业的创业绩效就越能够得以实现,企业的生存与发展就越有保障。所以,应该积极构建职业经理人的社会网络。首先,应该加强职业经理人媒体网络建设。其次,在我国的民营企业中,存在着大批家族成员。职业经理人面对这样的情况应该与家族成员构建起良好的网络关系,以便自己能在企业行使职权时获取更多的支持。最后,职业经理人要加强对知识资源获取重要性的认知,并要发挥知识资源在获取运营资源时的作用。

在制度政策生态构建方面:

制度政策可以将职业经理人的生成环境形成制度性生态,这有助于职业经理人发展的制度和政策环境长期的稳定。

1.法律制度

我国目前没有对职业经理人进行专门的立法,针对目前的法律制度存在的状况,本文认为应该有以下几点措施。首先,要完善公司法。建议在公司法中明确具体地规定经理权的授予应采取何种方式进行,是否需要加以明示等。其次,制定关于职业经理人的专门法,以规范职业经理人的权利、义务和职权。同时,也要对职业经理人的一般的权益比如工资、福利等进行规定,以便能够保护职业经理人的合法权益。

2.政策制度

政策因素影响是我国职业经理人社会生成的因素之一,职业经理人的发展还面临着政策障碍。首先,应该推动国有企业的改革,实现国有企业中经理人的市场化。其次,应该放开各种限制,推动职业经理人的自由流动。



项目负责人:西南大学唐煜;项目来源:市社科规划一般项目《嬗变与重建:我国职业经理人的社会生成与制度创新研究》(项目批准号:2014YBSH043)。